Galvų medžioklės (ang. headhunting) pavadinimas man asmeniškai nepatinka, nes lyg ir siejasi su kažkokiu negatyvumu ar dideliu atkaklumu “medžiojant” galvas. Kandidatų nevadinčiau “galvomis” ir atrankos proceso medžiokle, man vis tik tai tiesiog proaktyvi kandidatų paieška. Ir veiksmų prasme tai reiškia visiškai tą patį.
Galime skirti du kandidatų paieškos būdus:
1. Pasyvi atranka, kuomet paskelbiame darbo skelbimą internetiniuose portaluose, socialiniuose tinkluose ar pasinaudojant kitais sklaidos būdais ir laukiame, kol kandidatai mūsų skelbimą pastebės ir sukandidatuos į siūlomą poziciją.
2. Aktyvi atranka, kuomet mes ne tik patalpiname skelbimus, bet ir patys proaktyviai ieškome kandidatų savo turimose duomenų bazėse, LinkedIn socialiniame tinkle ar kituose kanaluose, aktyviai kontaktuojame su potencialiais kandidatais ir pristatome jiems siūlomą poziciją.
Aš asmeniškai neįsivaizduoju, kaip vykdyti atranką dabartinėje rinkoje be aktyvaus kontaktavimo su potencialiais kandidatais, bet suprantu, kad šis būdas dar nėra įprastas visiems ir tam yra kelios suprantamos priežastys:
1. Imlu laikui
Tai vienareikšmiškai užtrunka gerokai ilgiau nei tik paskelbti skelbimą ir laukti. Startavę su kliento atranka, pirmosiomis savaitėmis mes proaktyviai kontaktuojame su kandidatais ir skiriame tam itin daug laiko. Ne paslaptis, kad pagrindinė kandidatų duomenų bazė – LinkedIn socialinis tinklas, tad svarbu ten būti, “susidraugauti” su įvairių sričių specialistais, palaikyti su jais ryšį, stebėti žmonių įrašus ir reaguoti įvykus karjeros pokyčiams. Gavę užduotį, atidžiai tikriname turimas duomenų bazes, esamus kontaktus ir proaktyviai ieškome specialistų, kurie galėtų būti vertingi darbuotojai mūsų klientui. Kontaktuojame su jais, pažindinamės, pristatome vykdomą atranką bei įmonę. Per pirmąją savaitę sukontaktuojame vidutiniškai su 50 – 70 kandidatų, priklausomai nuo pozicijos ir dažniausiai iš jų turime, ką pristatyti klientui. Itin svarbi taisyklė – kuo išsamesnis pozicijos ir įmonės pristatymas kandidatui jau pirmo kontakto metu. Šabloninių laiškų specialistai gauna nuolat ir jei juose nėra konkrečios informacijos, kuri gali sudominti kandidatą, naivu tikėtis, kad jis jums net atrašys.
2. Reikalingas išsamus pasiruošimas
Skelbimą paruošti daug laiko neužtrunka, bet vykdant “galvų medžioklę” turime pasidaryti rinkos tyrimą, tiksliau išsiaiškinti, kokiose įmonėse potencialūs kandidatai dirba, kokios savybės šiems žmonėms yra būtinos, kaip tokios pozicijos gali vadintis kitose įmonėse ir pagal tuos raktinius žodžius ir pavadinimus, ieškome tikslinių kandidatų. Kaip jau minėta anksčiau, negalime jiems siųsti šabloninių pristatymų, turime aiškiai iškomunikuoti pagrindines įmonės siūlomas naudas, pozicijos įdomiausius akcentus, kad potencialų kandidatą sudomintume. Turime būti maksimaliai pasiruošę atsakyti į kylančius klausimus apie įmonę bei poziciją, tad skiriame laiko ir šiam pasiruošimui. Dar vienas svarbus dalykas – sukaupti kontaktų ratą socialiniuose tinkluose bei duomenų bazėse lygiai taip pat užtrunka nemažai laiko ir pastangų.
3. Nuoseklus darbas su kandidatais nuolat
Su visais kandidatais, kuriais dirbame, turime palaikyti ryšį, nepaisant to, ar panašias atrankas vykdome ar ne, turime bendrauti ir žinoti, kokia jų pozicija dėl darbo keitimo ir pan.. Su kai kuriais kandidatais būname aiškiai sutarę, kad apie naujas pozicijas jie svarstys nuo tam tikro laiko ar tam tikrų aplinkybių atsiradimo, tai žymimės savo duomenų bazėse, ir nuosekliai dirbame su ta informacija. Būna, kad į mus kreipiasi klientas su atrankos poreikiu, o mes savo duomenų bazėje jau žinome žmogų, kuris tikisi gauti pasiūlymą dirbti panašioje pozicijoje – juk be nuoseklaus darbo su kandidatais, mes to nežinotume.
4. Galvų medžioklės principai taikomi tik aukščiausio lygio atrankose – mitas
Kaip ir užsiminiau anksčiau, dabartinės rinkose sąlygomis neįsivaizduoju, kaip vykdyti kokybišką atranką be proaktyvaus kontaktavimo su kandidatais. Šiai dienai į skelbimus gali nesureaguoti niekas, tad mums darbuotojo paieška ir atranka yra lygu ir proaktyviems paieškos veiksmams. Proaktyvi atranka yra kiekvienos mūsų vykdomos atrankos dalis, nesvarbu, ar ieškome jaunesniojo specialisto ar aukščiausio lygio vadovo – visų žmonių ieškome aktyviai ir vienodai. Papildomai neapmokestiname ir neišskiriame šio darbo stiliaus – tai yra neatskiriamas mūsų kokybiškos atrankos atributas.
O jeigu dar neteko tokiu būdu ieškoti žmogaus, siūlome atrankos viešinimo paslaugą, kuri kainuos vos 500 Eur, o proaktyvų pozicijos pristatymą potencialiems kandidatams atliksime mes. Plačiau – https://www.humanfirst.lt/personalo-atrankos/.
Žinoma, svarbu suprasti ir tai, kad siekiant sudominti šiuo metu aktyviai darbo neieškantį specialistą, turime pasiūlyti jam geresnes sąlygas, įdomesnę poziciją ar kitas galimybes, kurios priverstų jį pagalvoti apie darbo keitimą. Proaktyvi darbuotojų paieška leidžia pasiekti visiškai tikslinius darbuotojus, su kuriais mes tikrai susisieksime, tačiau turime įvertinti ir tai, ar gebėsime pateikti jiems patrauklesnį pasiūlymą nei įmonė, kurioje šiai dienai šis specialistas dirba. Sutinku, kad darbdaviams, su kurių darbuotojais kontaktuoja personalo specialistai, gali visiškai nepatikti šis proaktyvus darbuotojų paieškos būdas, man irgi nepatikdavo, kuomet konkurentai perviliodavo mano darbuotojus, tačiau tuo pačiu manau, kad mūsų, kaip darbdavių, tikslas yra sukurti tokias sąlygas savo darbuotojams, kad jie nenorėtų palikti mūsų komandos.
Ar “galvų medžioklės” principus taikyti gali visi personalo specialistai – žinoma, ar pasijungus mums gali būti greičiau – tikėtina, kad taip 🙂
