Kai galvojau dabar jau Humanfirst pavadinimą, ieškojau dalykų, kas būtų tikrai apie mane. Kėliau klausimą, kokia aš esu kaip vadovė, kaip kolegė, kaip personalo specialistė ar kaip darbuotoja? Galvoju, kad mano stiprybė ir dažnu atveju tai, kas leidžia pasiekti sėkmę, yra nuoširdus santykis su visais žmonėmis ir supratimas, jog žmogus yra svarbiausias. Ir nuoširdžiai tikiu, kad nebus sėkmingos komandos, didelius pelnus uždirbančio verslo, ištobulintų procesų ir pan., jei nesirūpinsime savo žmonėmis.
Taip gimė Humanfirst – vieta, kur žmogus yra pirmoje vietoje. Ir visai nesvarbu, ar tai klientas, partneris, kandidatas, darbuotojas – juk visi žmonės vienodai svarbūs.
Praeitą savaitę Linkedin socialiniame tinkle pamačiau įrašą, kuriame mergina dalinosi rytine istorija, kai 9:30 val. ryte ji ir dar bene 15 jos kolegų prisijungė dirbti ir pamatė, kad yra atjungti nuo visų įmonės sistemų ir trumpiau tariant – atleisti. Itin didelio dėmesio sulaukė įrašas, žmonės pradėjo dalintis ir rekomenduoti specialistus vieni kitiems ir aš stebėjau ir galvojau, ką turi galvoti vadovas tą trečiadienio rytą, kad tokiu būdu atsisveikinti su savo darbuotojais. Kodėl taip sunku yra bent padėkoti žmonėms už skirtą darbą, net jei jums kartu pasiekti reikiamo rezultato nepavyko. Aš jau nekalbu apie tai, kad tai buvo didžiulė antireklama bendrovei, neįsivaizduoju savęs ieškančios specialistų tokiam darbdaviui, kaip turbūt daugelis specialistų neįsivaizduoja bendradarbiavimo su šia bendrove, bet tuo pačiu bandžiau įsivaizduoti, koks didžiulis stresas buvo tiems žmonėms. Ir nemeluosiu, pikta matant, kad kartais mes, darbdaviai, jaučiamės geresni žmonės už kitus ir leidžiame su kitais žmonėmis elgtis itin nepagarbiai, o po to sakome „gerų darbuotojų nėra”/”neįmanoma rasti specialistų”/”žmonės nevertina, ką turi”.
Šiame įraše nekalbėsiu apie tai, kaip sukurti kultūrą, kurioje darbuotojas jaustųsi vertinamas, kokių taisyklių dirbant su žmonėmis laikytis, bet labai linkėčiau darbdaviams bent penkis kartus per metus paklausti darbuotojo, kaip jis jaučiasi.
1. Praėjus pirmajam darbo mėnesiui
Pirmas darbo mėnuo dažnai yra vienas sunkiausių naujajam darbuotojui. Juk jis nepažįsta kolegų, dažnai nežino nei savo tikslų, nei ko paklausti, kas tuos tikslus jam iškels ar kas suteiks reikiamos informacijos jiems pasiekti, galų gale, kaip jis bus vertinamas. Vadovų užduotis yra taip sustyguoti adaptacijos procesą, kad darbuotojas žinotų, ko iš jo tikimasi pirmaisiais darbo mėnesiais. O ryte susitikus prie kavos, ar tiesiog pakvietus trumpam pokalbiui ir paklausus „kaip jautiesi?” – galite gauti reikiamos informacijos, kaip tą adaptacijos procesą dar labiau patobulinti ir su kokiais sunkumais susiduria naujokai jūsų įmonėje dabar.
2. Praėjus bandomajam laikotarpiui
Bandomojo laikotarpio pabaiga – tai lyg tam tikro naujo etapo pradžia, kai žmogus jau gali nusiraminti, kad pirmuosius darbdavio lūkesčius pateisino. Apibendrindami bandomojo laikotarpio rezultatus aptarkite ne tik darbus, ne tik konkrečius uždavinius, kuriuos darbuotojas turėjo padaryti, bet paklauskite jo ir kaip jis jautėsi šį laikotarpį. Svarbu sužinoti, kaip jį priėmė kolegos, kas labiausiai pagelbėjo pirmosiomis dienomis, o gal buvo dalykų, kurie trukdė? Naujo darbuotojo įžvalgos yra puikus pagrindas vidinių procesų tobulinimui.
3. Praėjus kiekvienam darbo kartu ketvirčiui
Žinoma nebūtina apsibrėžti ketvirčio, kad x dieną aš būtinai paklausiu, kaip mano darbuotojui sekasi. Bet kas kelis mėnesius pasitikrinti yra labai svarbu. Galbūt iškilo problemų, apie kurias inicijuoti pokalbį su jumis darbuotojui nedrąsu, o jūsų paskatintas jis atviraus. Taip galite problemą išspręsti reaguodamas proaktyviai ir ne tada, kai darbuotojas jau turi nepasitenkinimų, jaučiasi, kad nėra svarbus, kad juo vadovas nesidomi ar galų gale, kai ateina su prašymu išeiti iš darbo.
4. Apžvelgiant metų rezultatus
Dažna įmonė turi veiklos vertinimo sistemą, kurios pagalba kiekvienais metais atliekami darbuotojų veiklos vertinimai ir teikiamas grįžtamasis ryšys apie darbuotojų rezultatus, keliami tikslai sekančiam laikotarpiui. Kalbėtis kartą metuose yra tikrai per mažai, bet veiklos vertinimo metu nepasikalbėti apie „minkštesnius” dalykus, turiu galvoje apie tai, kaip darbuotojas jaučiasi, būtų didelė klaida ir praleista proga.
5. Turint atsisveikinimo/išėjimo pokalbį
Ar nebūna taip, kad išeinant darbuotojui supykstame ir tik priimame jo pasirašytą prašymą ir nebeskiriame tam žmogui jokio dėmesio? Man yra buvę ne kartą. Tikrai sunku atsiriboti nuo negatyvaus jausmo, ypatingai, kai jauti, kad tikrai stengeisi dėl žmonių, kad jie gerai jaustųsi, kad būtų įvertinti. Bet su laiku supratau, kad man gali atrodyti, jog stengiuosi, bet iš tikrųjų tam žmogui gali visai ne to reikėti. Jei nepaklausiau anksčiau – sužinojau, kai jis išeina, bet jei pasiaiškinčiau bent jau jam išeinant – galbūt sustabdyčiau nuo to paties kitą kolegą?
Kalbėti apie jausmus nejauku, bet rekomenduoju pabandyti į pokalbį su darbuotojų įtraukti bent vieną kitą šios srities klausimą: Kaip tu jautiesi?
Ko tikėtumeisi iš manęs, kaip vadovo?
Kas tave skatina dirbti įmonėje ir siekti užsibrėžtų tikslų?
Ar yra dalykų, kurie neramina ar ne visai patinka organizacijoje?
Ar esi pastebėjęs/usi situacijų, į kurias turėtume labiau atkreipti dėmesį?
Dokumentacija, inventorius, klientų duomenų bazės ir kt. – be jokios abejonės neįkainojamas kiekvienos įmonės turtas. Tačiau ar visa tai būtų sukaupta be darbuotojų? Vargu, ar įmonė, kurioje dirba nekvalifikuoti specialistai, kur nesistengiama dėl įmonės rezultatų ar nėra tarpusavio bendradarbiavimo ir pagarbos, gali pasididžiuoti klientų pertekliumi ar įspūdingais pelno rodikliais. Retas vadovas visko pasiekia vienas, o dabartinėje rinkos situacijoje, ne taip jau lengva suburti profesionalią komandą aplink save – tad vertinkime tuos žmones, kurie dirba su mumis kartu 🙂
