Rasime daugybę straipsnių ir įvairiausių mokymų, kaip kandidatams elgtis darbo pokalbiuose. Bet vis tik galvoju, kad atranka – tai lygiavertiškas žmonių susitikimas. Lygiai taip pat kaip kandidatui reikia darbo, taip juk ir samdančiam vadovui reikia specialisto. Todėl lygiai taip pat svarbu kalbėti apie tai, kaip elgtis atrankos procese turėtų personalo specialistai.

HR specialistas – dažnai pirmas veidas, kurį pamato ir sutinka potencialus įmonės darbuotojas. Ir tas pirmas veidas gali palikti tiek gerą, tiek ir neigiamą įspūdį, tad ruoštis darbo pokalbiams ir apgalvoti savo elgseną būtina abiems pusėms.

1. Pasiruoškite darbo pokalbiui

Juk kandidato nepasidomėjimą darbdaviu dažnai vertiname neigiamai, na arba taip vertina dažniausiai apkalbamos darbo pokalbių taisyklės, bet juk detaliai perskaityti CV, suprasti, kokiose įmonėse kandidatas dirbo, pagalvoti apie vietas, kurios kelia klausimus, arba pastebėti dalykus, kuriuos turime užakcentuoti kandidatui pokalbio metu, privalome ir mes. Yra tekę girdėti atsiliepimų, kuomet kandidatai dalinasi savo patirtimi atrankose, kad atrankų pokalbiuose pasitaiko, jog atrankos specialistai jų CV rodos skaito pirmą kartą, spėlioja, ar tam tikrą informaciją skaitė jų CV, ar maišo su kitu kandidatu, užduoda tam tikrus klausimus apie patirtį, kuri net neatsispindi kandidatų CV. Suprantama, kad bendraujant su daug kandidatų galime susimaišyti, bet tam ir turime skirti laiko prieš pokalbį pasiruošti. Kandidatas turi jaustis svarbus, mes privalome vertinti jų skiriamą laiką atrankose ir jei jau susitikome su žmogumi, skirti jam pilną dėmesį.

2. Nevėluokite

Kandidato vėlavimas lyg ir parodo atsainų požiūrį į darbo paieškas, galbūt neatsakingumą, o kodėl vėluoti sau leidžiame mes, HR specialistai? Nedelsiant pasitikite atvykusį ar į nuotolinį pokalbį prisijungusį kandidatą, o jei turite neatidėliotinų reikalų, atsiprašykite ir mandagiai paprašykite kandidato palaukti bei nurodykite, kiek laiko užtruksite.

3. Pristatykite pokalbio eigą

Į tą pačią dalį priskirčiau ir rekomendaciją “nuraminti” kandidatą. Retas, kuris visiškai nesijaudina eidamas į darbo pokalbį, vienaip ar kitaip tai yra stresas, vieniems žmonėms didesnis, kiti geba su tuo greičiau susitvarkyti. Lengva pokalbio pradžia pristatant pokalbio eigą, prisistatant patiems, leis kandidatui kiek nusiraminti ir aiškiau suprasti, ko tikėtis susitikime. Aš savo praktikoje bene visada paklausiu žmonių, kaip rado kelią iki mūsų, ar buvo patogu atvykti/prisiparkuoti automobilį, nuotolinių pokalbių metu pasiteirauju apie dieną, kaip ji einasi, kiek laiko gali skirti pokalbiui, ar patogu kalbėtis ir pan.. Tokie bendriniai klausimai leidžia kiek nurimti ir užmegzti pirmąjį kontaktą su žmogumi.

4. Nuoširdžiai domėkitės kandidatu

Sako, kad per pirmas pokalbio minutes jau gali suprasti, ar kandidatas jums tinka, tačiau mano patirtis rodo, kad kuo nuoširdžiau dalyvauji pokalbyje, klausaisi, tuo daugiau apie žmogų sužinai ir dažnai gali visiškai pakeisti savo pirminį matymą. Laikykite akių kontaktą su kandidatu ir būkite su juo. Neatrašinėkite el. laiškų ar asmeninių žinučių, skirkite laiką į susitikimą atvykusiam žmogui, nes tame susitikime jūs vis tik nesate svarbesnis.

5. Negražinkite realybės

Suprantu, rasti komandos narį norisi kaip įmanoma greičiau, bet juk jam pradėjus dirbti tikimės, kad atrankoje jis nemelavo ir kaip sakė moka anglų kalbą, geba dirbti tam tikra sistema ar yra ne kartą valdęs panašius projektus, lygiai taip pat ir kandidatas atrankoje tikisi tiesos. Mes, kaip atrankos specialistai, turime pristatyti įmonę ir poziciją tokią, kokia ji yra, nes kandidatas priėmęs mūsų pasiūlymą, vis tiek tą realybę pamatys. O jei lūkesčiai neatitiks, mes juk neapkaltinsime įmonės ar per didelio darbo krūvio – už papasakojimą apie tai atrankos metu atsakingi esame mes patys.

6. Suteikite grįžtamąjį ryšį kandidatui

Atrodo nuvalkiotas patarimas, bet iki šių dienų personalo specialistai dar jo neišgirdo arba išgirdo ne visi. Juk taip laukiame, kad kandidatai su mumis susisiektų kaip įmanoma greičiau, kai kviečiame juos prisijungti prie komandos, ir pasakytų savo atsakymą bei grįžtamąjį ryšį, kodėl pamirštame apie atrankos rezultatus informuoti kandidatus, kurių nepasirinkome? Jie laukia lygiai taip pat, o šiai dienai kalbantis su kandidatais, visai dažnai sulaukiu perklausimo, kuomet pasakau, kad tikrai informuosiu, jie tikslinasi, bet “ar tikrai pranešite?”, nes toks įspūdis, kad pasakyti frazę “mes su jumis susisieksime ir informuosime apie tolimesnę eigą” nėra sunku, bet tą pažadą ištęsėti jau laiko ar noro pritrūkstame. Galime pasirengti atsakymo šabloną, jei kandidatų turite tiek daug, kad nespėjate atsakyti individualiai, bet suteikti atsakymą yra privalu. Aš šios taisyklės laikausi visada, o atrankas vedu daugiau nei dešimt metų, niekada tai neatrodė sunku ir neatėmė per daug laiko, tikiu, kad esu padariusi klaidų ir kažkam neatsakiusi, bet tai būtų visiškai išskirtiniai atvejai. Kuomet su kandidatais bendraujame draugiškai ir pagarbiai, juk daug lengviau į juos kreiptis pakartotinai vėliau, niekada nežinome, kokio žmogaus ieškosime sekančioje atrankoje.

Kandidatams linkiu rasti darbdavius, kurie juos tikrai vertins, o personalo specialistams išlaikyti ir kelti aukštą personalo valdymo lygį 🙂